En España, madres y padres tienen el mismo permiso por nacimiento de hijo: 16 semanas

El 1 de enero de 2021 España se convirtió en el primer país del mundo en el que madres y padres tienen el mismo permiso por nacimiento de hijo: 16 semanas iguales, intransferibles y pagadas al cien por cien. Dos años después de la entrada en vigor de una medida que muchas expertas consideran clave para avanzar en igualdad, los datos oficiales e investigaciones muestran que los hombres están asumiendo mayoritariamente sus permisos y confían en el impulso que supondrá para la corresponsabilidad. Alertan, eso sí, de que existen diferencias: mientras que las mujeres tienden a coger su permiso de manera continua, los hombres lo fragmentan para no pasar tanto tiempo alejados de su empleo. Mientras, algunas empresas ponen en marcha medidas pioneras que buscan animar a sus trabajadores (hombres) a hacerse cargo de los cuidados.

Una investigación de la economista Cristina Castellanos-Serrano califica la reforma que ha equiparado los permisos como “éxito” en tanto que los padres “usan de forma mayoritaria y en su totalidad los permisos de paternidad”. “Esto no se ha conseguido en ningún otro país”, subraya. Recogiendo las conclusiones de otros estudios, Castellanos-Serrano explica que los hombres cogen sus permisos “de forma masiva, más allá de la situación económica, la clase social, el tipo de contrato y el nivel educativo”.

La socióloga Teresa Jurado, miembro de la Plataforma por Permisos Igualitarios, también opina que hay un “efecto brutal” que ha desencadenado un cambio cultural. “Desde que se asentara el debate de la ampliación de permisos en 2007 y se fueran equiparando poco a poco ha ido calando en la sociedad que los hombres tienen que cuidar. El cambio social lo vemos en que los hombres participan más de los cuidados, acuden más a los colegios o a las clases de preparación al parto, algo que aquí ya nos parece normal pero que no lo es en absoluto en otros países. También las empresas saben que los hombres se van a ausentar y eso supone un cambio fuerte respecto a la discriminación estadística”, explica. La experta subraya que la clave del éxito está en la remuneración al 100%, puesto que se ha demostrado que solo si los permisos de cuidado están bien pagados son asumidos por los hombres. Tanto Jurado como Castellanos-Serrano alertan, no obstante, de que es pronto para ver reflejado este cambio en las grandes cifras macro de la economía.

De hecho, no todo es ideal. Las cifras muestran que hombres y mujeres siguen cogiendo sus permisos de forma diferente y eso tiene consecuencias: las mujeres lo usan todo seguido, mientras que los hombres suelen fraccionarlo. Además, buena parte de las parejas heterosexuales simultanean su uso. “Esto está haciendo que muchos hombres estén en contacto con sus bebés durante mucho más tiempo y eso cambia mucho las dinámicas de cuidados. Pero se cambian con más intensidad cuando han utilizado el permiso de manera consecutiva a su pareja y no simultánea porque eso significa que los padres tienen tiempo de aprender y responsabilizarse totalmente del bebé y aprenden a ser autónomos en el cuidado. Eso influye en las dinámicas que se establecen cuando las dos personas vuelven al trabajo porque hace que ambos sean cuidadores principales. El impacto laboral en las madres es menor cuanto más cuidan los padres”, relata Cristina Castellanos-Serrano.

Paco Abril es sociólogo e investigador en género y masculinidades. Ha sido parte del proyecto Men In Care que, entre otras cosas, ha ofrecido talleres y formaciones a empresas privadas y entidades públicas para generar más conciencia en torno a la corresponsabilidad y ayudar a cambiar las dinámicas, tanto empresariales como familiares. En esos grupos, explica Abril, habla con los participantes “sobre cómo se han socializado como hombres, qué se entiende por cuidados, cómo es ese reparto…intentamos traer al taller su experiencia para a partir de ahí debatir”.

La conversación gira luego hacia la empresa, “para entender que son organizaciones que también tienen género y que se expresa en las relaciones que se generan, en las dinámicas, en la cultura de la organización…”. El experto intenta ahí introducir temas como cuáles son las dinámicas culturales que impiden llegar a las mujeres a los puestos de responsabilidad, de qué manera perjudica la idea de que alguien que ocupa determinadas posiciones tiene que estar siempre disponible para el empleo o las reuniones fuera de hora. El taller termina con herramientas para difundir qué medidas ayudan a personas y empresas a conciliar vida personal y profesional: “La clave es que esto no se conviertan en una negociación individual entre empresa y trabajadores, sino en derechos registrados”.

El grupo de supermercados Sorli fue una de las empresas que decidió ofrecer el taller a sus empleados. Lo hizo como una más de las acciones con las que intentan aplicar una política transversal de igualdad, como el horario flexible de entrada y salida. De las 1.950 personas que trabajan en el grupo, el 63% son mujeres. “Podemos decir que desde 2020 sí vemos un cambio de tendencia, las bajas de maternidad y paternidad son muy equilibradas, hombres y mujeres las cogen por igual”, asegura la directora del área laboral de su departamento de Recursos Humanos, Alba Martínez. No obstante, explica, las diferencias siguen existiendo. Por ejemplo, el 98% de las reducciones de jornada que concede la empresa son a mujeres. En cuanto al permiso por nacimiento, perciben que las mujeres lo asumen de manera continua mientras que los hombres lo hacen de manera más intermitente.

En el taller participaron cuadros intermedios y personal directivo. “El trabajo con nuevas masculinidades es una de las líneas de nuestro Plan de Igualdad. El hecho de que la empresa dedique recursos a este tipo de formaciones pone de manifiesto ante los trabajadores que es un tema muy importante”, explica Ester Guillamet, técnica de igualdad en Grupo Sorli, que cree que gracias a ello se están produciendo cambios en la cultura de la organización, como una mejora de la comunicación, la ruptura de estereotipos, o que las personas puedan acogerse a sus derechos de conciliación sin sentir que les supondrá alguna consecuencia negativa. Después de la pandemia, la empresa también hizo una encuesta de corresponsabilidad para analizar el impacto que había tenido en la manera de organizar el tiempo de cuidados, “era una manera de generar conciencia y de seguir trabajando en medidas que fomenten la corresponsabilidad”.

Los talleres no son siempre fáciles. Abril constata que a veces hay resistencias, “en algunos sitios muchísimas”. “Hay quien se planta y dice que en su empresa no existe ningún problema. Hay que abordar los encuentros con paciencia, intentando dar evidencias a través de datos. También me he encontrado con gente muy abierta, gente que entiende la desigualdad y la necesidad de que exista un cambio”, dice. El sociólogo detecta un cambio generacional: “Las generaciones más jóvenes de hombres tienen un cambio de chip, tienen otro tipo de prioridades, su carrera es muy importante pero se nota que valoran los cuidados, sobre todo hacia los hijos, quieren estar ahí”.

Juan García Caja también acudió a uno de los talleres de Men in Care. Lo hizo como trabajador y directivo del grupo Sifu, un centro especial de empleo de 9.000 personas que presta servicios auxiliares. “Lo hicimos para ver la potencia de este tipo de acciones y ver si podía servirnos para fomentar la igualdad, sobre todo en la parte que tiene que ver con que los hombres asuman responsabilidades en el ámbito doméstico”, cuenta. Una vez hecho el curso, cree García Caja, el personal tienen más incorporado el filtro de la igualdad: “Te das cuenta de que no somos asépticos, dentro de las organizaciones se reproducen los mismos problemas que existen fuera, y es buena que en la medida de lo que podamos mejoremos internamente porque eso acabará repercutiendo en la sociedad”,

En Sifu, hombres y mujeres cogen por igual sus permisos de nacimiento pero también notan que ellos tienden a fraccionarlo en varios periodos mientras que ellas lo asumen de manera seguida. El grupo puso en marcha otra medida para ayudar a la corresponsabilidad: todas las personas que tienen hijos pueden acogerse a una reducción de jornada del primer año manteniendo el salario. Buscan así que la decisión sobre quién se queda en casa durante los primeros meses de vida del bebé, después de que termine el permiso, no dependa de qué miembro de la pareja cobra más o menos.

ARG