Trabajadores ocultos: están dispuestos a trabajar, pero la rigidez de las empresas los expulsa

No es algo novedoso pensar que las consecuencias de la pandemia permanecerán vigentes durante un largo tiempo. Además de los clásicos problemas económicos –elevada inflación mundial relacionada a la flexibilidad monetaria y fiscal de los gobiernos, y caída en la producción, entre otros—, un informe de la consultora Accenture revela el problema de “trabajadores ocultos”: personas dispuestas a trabajar, pero que no logran insertarse por la rigidez en los términos de contratación de las empresas.

El problema del empleo es un desafío a nivel global, según la investigación “Hidden Workers, Untapped Talent”, hecha en el marco del Proyecto de Gestión del Futuro del Trabajo de la Harvard Business School (HBS) y Accenture. “La brecha entre oferta y demanda laboral ha alcanzado un máximo histórico en mercados como el estadounidense, con dos ofertas de empleo por cada trabajador desempleado”, apunta. La muestra tomada por la consultora abarca más de 2.000 empresarios y 8.000 empleados de Alemania, Reino Unido y Estados Unidos.

Hay varios problemas que impiden que el mercado de trabajo se dinamice e integre a personas que están dispuestas a trabajar. En primer lugar, se evidencian ciertas rigideces y barreras en el sistema general de contratación ya que el concepto de part time o la flexibilización horaria son casi inexistentes. En este aspecto, Laura Briano, HR Lead Managing Director de Accenture Latinoamérica señala que “hay aún un prejuicio muy arraigado asociado al cumplimiento de horarios, cuando hoy muchos puestos de trabajo son por objetivos.”

Específicamente, en el caso de Argentina se suma una legislación particular que dificulta el ingreso de trabajadores al sistema: si una persona está contratada por 6 horas, la ley laboral indica que ese trabajador debe cobrar como empleado full time. No es ilógico pensar que, si se pudieran adaptar los salarios a la cantidad de horas demandadas, esta rigidez se reduciría.

“Luego nos encontramos con los factores relacionados a la calificación de los postulantes. Es real que muchos de ellos no tuvieron una carrera continuada, es muy común (y hermoso a la vez, desde mi punto de vista) ver mujeres que desean reinsertarse a la vida laboral, luego de dedicar tiempo exclusivo al cuidado de sus hijos. Sin embargo, no podrían disponer de un trabajo de 8 horas sin flexibilidad alguna y, por eso suelen autoexcluirse de muchas búsquedas. Desde el otro lado, las organizaciones hay momentos en que tampoco contribuyen en sus procesos cuando exigen estrictos requisitos”, agrega Briano.

A su vez, Argentina tiene una dificultad extra que no está ligada a la legislación laboral. Hace varios años el país entró en un ciclo de valorización financiera, lo cual significa que la ganancia del capital está en el vector especulativo rentístico en lugar de estar en la producción. Cuando poner la plata en tasa de interés es más rentable que invertirla en una máquina, el proceso de generación de empleo se lesiona.

¿El mundo laboral sufre los efectos de la post-pandemia o aún no se ha adaptado por completo a la revolución de internet?

Muchas de las rigideces mencionadas se profundizaron durante la pandemia y una vez finalizada la misma. Sin embargo, es preciso señalar que la incapacidad de

adaptación de las empresas y estados no está relacionada con una época post-pandémica per se, sino que es razonable pensar que aún las instituciones no han terminado de incorporar el internet como vector de competitividad.

Es normal que primero sucedan los cambios y después se modifiquen las estructuras vigentes: durante la primera mitad del siglo pasado, cuando Henry Ford generó la revolución del trabajo en cadena para la producción de automóviles, el mundo no estaba listo. En ese momento, la producción automovilística era de fabricación casi artesanal y con un precio prohibitivo. Con la revolución fordista, los autos pasaron a ser un bien de consumo masivo. Si bien, esto generó un gran avance, este cambio no estuvo exento de inconvenientes ya que la estructura estadounidense en términos de rutas, caminos y todo lo ligado al transporte estaba pensado para una estructura automovilística chica. De esta manera, los avances relacionados al fordismo y el boom de la producción automotriz se vieron demorados hasta que el sistema general pudo asimilar la situación.

El mundo laboral aún no se ha terminado de adaptar a la revolución tecnológica ligada al internet y a la hiperconectividad. El hecho de que “cualquiera” tenga acceso a la red de internet desde casi todos los lugares del mundo, debería contribuir a generar más trabajo, más oportunidades, más fluidez. Sin embargo, todavía queda muchos espacios que ocupar en este sentido.

Consultado sobre si las maneras de adaptarse del mercado laboral presente deberían estar ligadas a las formas en que lo hacen los trabajadores de la tecnología, un economista ligado a la investigación del mercado de trabajo, aseguró que se pueden ver dos perfiles. “Por un lado, el típico caso de Rappi que es un trabajador de muy mala calidad, con problemas de regulación, pero no ligados a la falta de flexibilización —fácil entrada y fácil salida—. Por otro lado, el trabajador muy calificado —sistemas, programación, entre otros— puede trabajar en casi cualquier rubro con lo cual esa persona no necesita una regulación que le permita flexibilizar sus condiciones laborales ya que tiene un alto poder de negociación. En ambos casos se ve un proceso de deslaboralizacion que niega la relación de dependencia y sus garantías, ya que es gente que, en los hechos, depende económica y organizacionalmente de la empresa sin los marcos regulatorios típicos de la regulación del mercado laboral”, planteó.

¿Cuáles podrían ser unas posibles soluciones?

Es un desafío tanto para el sector privado como para los estados, el diseñar un conjunto de reglas que permitan la dinamización del mercado laboral sin perder derechos adquiridos.

Un aspecto a considerar podría ser el hecho de centrar más en las capacidades de las personas y en las demandas puntuales de cada empresa a la hora de efectivizar una búsqueda. Es decir, minimizar las barreras o rigideces de contratación que no tienen que ver con las necesidades específicas de cada trabajo.

En este sentido, la flexibilización horaria y física —home office— resultan piezas claves a la hora de permitir a los trabajadores asumir tareas profesionales adicionales.

IC/JJD